人与组织发展

平等、多样性 & 包容

平等与多样性-法律要求

通过本指南所概述的程序不仅有助于确保不发生歧视, 在拒绝向就业审裁处提出歧视诉求时,亦会协助提供良好做法的证据.

那些参与招聘过程的人, 选拔和任命必须了解有关的立法,并必须确保这一点不被违反. 

平等的分析

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平等分析只是一种风险管理工具,以确保法律遵守《黄金城安全购彩》(2010年《黄金城安全购彩》),并确保最佳管理做法.

它是一个项目规划助手,帮助黄金城安全购彩确保黄金城安全购彩有透明和适合目的的政策、咨询和沟通计划,并可以帮助黄金城安全购彩证明黄金城安全购彩没有歧视任何人, 黄金城安全购彩正在为所有人提供平等的机会,黄金城安全购彩正在促进所有人之间的良好关系. 它是一个清单,帮助黄金城安全购彩考虑对所有涉众的影响, 他们是工作人员, 学生, 游客, 合作伙伴等. 并支持黄金城安全购彩思考包容和无障碍的问题,并创造性地做出合理调整.

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《黄金城》-导言

该法案于2010年10月1日生效.  《黄金城》取代了9部法律和116条法规,使雇主更容易理解歧视立法.

已合并的九项主要立法是:

  • 1970年的《同工同酬法
  • 1975年的《性别歧视法
  • 1976年的种族关系法
  • 1995年的《残疾歧视法案
  • 《2003年就业平等(宗教或信仰)条例》
  • 《黄金城安全购彩》
  • 《黄金城》
  • 《黄金城安全购彩》第二部分
  • 《黄金城安全购彩》

该法案适用于英格兰、苏格兰和威尔士,其条款将分阶段生效.  有些规定只能通过后续的规定来实施. 

该法案确定了9个“受保护特征”. 它们是:

  • 年龄
  • 残疾
  • 变性
  • 婚姻和民事伴侣关系
  • 怀孕和生育
  • 比赛
  • 宗教或信仰
  • 性取向

直接的歧视

The Equality Act gives a new definition of direct discrimination; “direct discrimination occurs when a person treats one person less favourably than they would another because of a protected characteristic”.

可能发生直接歧视,例如:

  • 高等教育机构或学生会决定不面试穆斯林求职者,因为他们认为穆斯林是理所当然的, 宗教信仰的基于宗教或信仰的, 他或她不会准备在酒吧工作
  • 现代电子认为女性不合适,所以只挑选男性候选人进行面试
  • 某机构因职员使用轮椅而拒绝让他们到住家旅游
  • HEI不提供培训机会给年长的职员,因为他们认为年长的职员不会感兴趣, 这个机会是给年轻的工人的
  • 假设某一职位不适合某一性别或种族的申请人进行招聘
  • 不要因为应聘者的婚姻状况而把他们排除在外, 性, 宗教信仰, 性取向, 残疾状况或种族
  • 拒绝在“女性专用”的工作场所雇用男性
  • 无女雇员的实行一种政策或做法,规定在某一级别或某一级别上不雇用超过一定级别或资历的女雇员(无已婚妇女.
  • 未因妇女怀孕而任命她
  • 为一个组设置选拔测试,但不适用于另一个组(例如,为亚裔申请人设置英语语言测试,而不为白人申请人设置)

基于联想的歧视可能发生在以下情况,例如:

  • 工作人员, 谁的孩子患有注意缺陷多动障碍, 是否因为担心孩子的行为而被拒绝参加毕业典礼或员工聚会
  • 一名员工的晋升机会被忽视,因为他的伴侣做了变性手术

基于感知的歧视可能发生在以下情况:

  • 雇主决定不提升一名女性员工,因为高级职员认为她怀孕了,无论她是否怀孕
  • 一名心理健康和福利官员拒绝与一名工作人员合作,因为他们认为该工作人员是同性恋,而不管该工作人员是否是同性恋

间接歧视

间接歧视发生在规定, 标准或实践从表面上看是中立的, 但它的影响尤其不利于具有受保护特征的人, 除非适用这一规定的人能够证明这是实现合法目标的相称手段. 最终,如果受到考验,将由法庭或法庭来决定什么是合理的.

间接歧视可能发生在以下情况, 例如, 要求员工承诺每天晚上8点到11点工作的雇主是在间接歧视女性, 谁更有可能成为孩子的主要照顾者, 除非这能被客观地证明. 例子:

  • 在雇用很少妇女或少数民族成员担任该职位的组织内招聘空缺
  • 询问有关婚姻状况、家庭和育儿责任的问题.  (向男女提出同样的问题,并不一定就能确保不受歧视.  这些信息的使用仍然可能是歧视性的.)
  • 设定一个不合理的年龄限制或资格(这可能特别不利于那些为了生孩子而离职的女性)
  • 只会用口头宣传来招人
  • 设置一个由于宗教或信仰的原因而在商业上不能被客观证明的条件

不公平的歧视

就业中的不公平歧视是偏见的结果, 妨碍正确考虑个人才能的误解和刻板印象, 技能, 能力, 潜在的和经验.  它可以是直接的或间接的,有意的或无意的. 一个公平和透明的招聘过程是至关重要的,因为招聘是就业机会的门户. 法案中没有任何条款阻止黄金城安全购彩雇佣最适合这份工作的人. 

各种形式的招聘广告, 包括电子邮件, 直接邮件, 迹象, 大学公告栏, 以及在报纸上对公众做广告, 网络, 电视和广播受该法案的保护. 因此,您必须通知员工缺席的工作(如妇女在产假, 那些长期病假和兼职或远程工作的人)的任何工作机会.

问教育程度和学历的时候要小心,因为这能暗示年龄. 确保在招聘过程中有可访问的格式,如电子邮件, 盲文, 易读, 大的打印, 磁带及电脑光碟等.

简短的清单, 选择测试, 评估中心和面试必须无障碍, 透明和公平的. 选择应不考虑任何受保护特征,除非是真正的职业要求(第4条).7).

招聘过程应尽可能考虑到日期和时间, 以免与宗教节日或庆典重合, 饮食需要和文化规范. 某些测试可能因年龄和残疾而间接具有歧视性,例如那些有利于良好听力的测试, 视力或肌肉力量. 这些测试需要被证明是“实现合法目标的适当手段”。. 预先为残疾申请人作出合理调整,是一种良好的做法.

骚扰

该法案概述了三类骚扰:

  • 具有恐吓目的或效果的不受欢迎的行为, 充满敌意的, 有辱人格的, 使投诉人处于羞辱或冒犯的环境, 或侵犯申诉人的尊严(这适用于除怀孕和生育外的所有受保护特征, 婚姻和民事伴侣关系)
  • 不受欢迎的性行为(性骚扰)
  • 对待一个人不如对待另一个人,因为他们要么顺从, 还是没有屈服, 性骚扰或与性或变性有关的骚扰

骚扰可能发生在以下情况, 例如, 工作人员, 学生, 承包商或访客对申请人的性取向或年龄发表评论的方式使申请人感到不舒服.
骚扰的接受者的看法是非常重要的,即使没有这种意图,也可以认为已经发生了骚扰, 但是收信人觉得他们被骚扰了.

受害

当一个人根据该法案主张自己的合法权利或帮助他人主张自己的合法权利时,他或她就会对另一个人不友好,这就是受害者.

可能发生受害情况,例如:

  • 申请人因投诉在招聘过程中受到不公平待遇,或曾协助同事/雇员提出正式投诉而被拒绝申请工作.

真正职业要求(GOR)

T在这里 are certain circumstances w在这里 an employer can discriminate; this is when a genuine occupational requirement applies (formerly Genuine Occupational Qualification: GOQ). 例子:

  • 属于一个种族群体的,在那里表演需要真实, 建模或“特殊氛围”, e.g.:中餐馆的中国服务员
  • 在什么情况下,工作人员提供的服务或福利可以由该种族群体的人提供的最有效

作为一个男人或女人是一个GOR只有在

  • 真实性是必需的,例如表演或造型
  • 尊严/隐私的原因.g. 改变房间服务员
  • 工作将在单一的性监狱或医院进行
  • 这份工作需要在英国以外的国家工作,那里的法律和习俗规定异性不能履行职责
  • 法律要求这个人必须是特定的性别.g. 法律不允许妇女在井下工作

有某种宗教信仰的

  • 例如,信仰学校的校长

有特殊性取向的

  • 这项工作只能由具有特定性取向的人来承担

所有潜在的gor, 应与相关的部门/学校人力资源顾问核实,以确保你的工作是在法律范围内进行的. 

关于年龄, 如果不同的待遇是达到合法目的的适当手段,那么它是合理的. 然而,这可能是一个很难满足的测试. 例如, 高等教育机构不太可能以申请人“年龄太大,无法认同学生”为由,拒绝他担任前线学生服务职位。. 高等教育机构必须使用客观证据来证明这个角色只能由某一特定年龄组的人承担, 这与为学生提供服务的目标是相称的. 在高等教育的大多数情况下,这种理由可能很难满足. 直接歧视的新定义扩大了基于联想和感知的保护, 已经适用于种族, 性取向,宗教或信仰, 包括年龄, 残疾, 变性, 性,怀孕和生育.

残疾歧视

该法案规定歧视残疾人为非法.  残疾的定义是“一种长期的身体或精神状况,对一个人进行正常日常活动的能力有重大的不利影响”。.  这项立法的长期期限被解释为预计将持续12个月或更长时间. 黄金城安全购彩有积极的责任提供必要的合理调整.  求职者如认为自己受到不合理的歧视,可向就业审裁处投诉.  正当理由必须对具体案件具有实质性和重要意义.

该法案规定,以一种特殊的方式对待残疾人是歧视性的, 因为他们的残疾, 当这种待遇无法证明是合理的时,就等于对他们不利. 这样的歧视才会发生, 用人单位, 或者其他的人, 必须知道, 或者应该知道, 这个人有残疾. 

未作合理调整

该法案将继续高等教育机构的现有职责,对工作人员作出合理调整. 这些调整适用于残疾人与非残疾人相比处于重大不利地位的情况. 

第一个要求要求高等教育院校考虑他们做事的方式. 例如, 注意改变只以纸张形式提供申请表格的做法. HEI将需要考虑对这种做法进行调整, 并提供其他格式的申请表和信息.  第二个要求与对建筑环境的改变有关, 例如提供通往办公室/演讲厅的包容性通道.  第三项规定要求高等教育院校适当考虑提供辅助援助和服务, 例如,为视障人士提供电脑阅读屏幕的软件.

一些在招聘过程中的例子是允许残疾申请人以下

  • 额外的时间完成测试
  • 在考试期间提供阅读器或抄写员
  • 如果一个人的残疾阻碍了他在这样的测试中的表现,那么接受一个较低的通过率
  • 根据残疾情况提供口头或口头测试.

关于残疾和健康的咨询 

高等教育院校应注意到,该法引入了新的规定,规定雇主在向申请人提供工作之前询问其健康状况是非法的, 或者在将应聘者列入候选人名单之前,雇主打算从这些候选人中选择一个人,为他提供工作.

雇主仅仅询问申请人的健康状况并不违反该法案, 尽管雇主使用任何披露信息的方式可能违反有关残疾条款.

高等教育院校将继续能够这样做, 而且应该, 询问所有申请人在招聘和面试过程中是否需要任何合理的调整或支持.

高等教育院校亦将继续可提出监察问题,以确定是否有残疾人士申请工作职位. 因为拉夫堡加入了“Two Ticks”计划, 监测是重要的,以便保证对符合职位基本标准的残疾申请者进行面试.

性别工资差距

新的性别薪酬差距报告责任的细节已公布 在这里. 大学必须在以下途径的门户网站上发布缺口和叙述说明: http://genderpaygap.campaign.gov.uk/. 大学被要求在不迟于 2018年3月30. 随后,每年

积极的行动

该法案下的进一步规定, 与招聘和晋升有关的, 于2011年4月6日生效.

新的积极行动条款意味着,招募或提升与另一名候选人具有同等资格的候选人并不违法, 如果雇主有理由认为应聘者:

  • has a protected characteristic that is under­represented in the workforce; or
  • 具有这种特征的人会遭受与这种特征相关的劣势.

在实践中,它允许雇主在面临两个或更多具有同等价值的候选人之间做出选择时,考虑一个人是否来自劳动力中不成比例的代表不足或其他方面处于不利地位的群体. 这有时被称为" tie-breaker "或" tipping point ". 但这种积极的行动只允许在适当的情况下解决代表性不足或劣势. 

然而, 积极行动不允许雇主仅仅因为候选人有一种受保护的特征,即代表不足或处于不利地位,就任命一名不太合适的候选人.

例子:

  • 雇主有一个高级职位的空缺.  这个级别的其他高级职位都是由男性来做的.  雇主进行招聘工作,经过严格和客观的程序后,发现两名申请人——一男一女——可以同样出色地完成工作.  雇主可以决定采取积极的行动,把工作交给这位妇女. 但是雇主不能把工作给女人,如果男人能比她做得更好——这将是对男人的非法直接歧视.
  • 有个雇主正在为其研究生培训计划招聘人员.  在第一轮评估之后,雇主决定从20名候选人中选出最后的候选人.  由于具有相同实力的候选人很多,因此在第20名的竞争中出现了胜负不分的情况.  雇主决定利用积极行动条款,将具有BME背景的候选人提升到下一轮招聘, 因为来自BME背景的人在公司里没有足够的代表.  这将意味着,非bme候选人不能因为没有被列入候选名单而声称非法种族歧视.

积极行动是完全自愿的,雇主在招聘和晋升时并没有要求使用这些规定.

额外就业立法(不包括在2010年平等法案中)

固定期限的员工

条例防止固定期限雇员受到比类似固定期限雇员更不利的待遇,并限制使用连续固定期限合同. 连续固定期限合同的使用将限于4年, 除非有客观理由证明进一步使用固定期限合同是合理的.  就本规例的本部分而言, 由2002年7月10日起累积的服务,将计算在四年限额内.  如果一个固定期限的合同在四年后被续签, 它将被视为一份无限期的合同, 除非使用固定期限合同有客观的理由.

固定期限合约雇员有权要求雇主在四年期限前提供书面声明,确认其合约为永久性合约,或说明使用固定期限合约的客观原因.  2002年10月1日起, 因特定任务完成或特定事件发生或不发生而终止的合同,在法律上被视为解雇.  在两年或两年以上的任务合同上的员工将有权利得到书面的理由解雇,并有权不被不公平解雇. 如合约持续两年或以上,而因裁员而未能续签, 该雇员将有权获得遣散费.

雇员如认为他们的权利根据这些规例受到侵犯,可向就业审裁处提出申诉.

兼职员工

有关非全时工作人员的立法确保非全时工作人员的雇用条款和条件不会低于同等的全时工作人员,除非有客观的理由.  兼职人员有权:

  • 同样的时薪
  • 同样的养老金计划
  • 按比例享有年假和产假/陪产假的同等权利
  • 同样的合同病假工资
  • 在获得培训方面的待遇同样有利

1974年的罪犯康复法案

申请人可以拒绝提供有关定罪的信息,这些信息是“用于”法案下的其他目的.  这将包括各种各样的违法行为,包括停车违规、小偷小摸等. 这是什么情况, 在考虑某人是否适合某一职位时,通常不能将其定罪考虑在内,除非该职位可以考虑所有的定罪.  这方面的例子包括工作人员将为弱势群体或儿童工作, 例子包括教学, 法学和医学. 有些信念永远不会被“花掉”,而且总是会被考虑在内.  这些可能是针对严重的罪行,如袭击和欺诈,并被定义为监禁超过30个月的人.  需要进行犯罪记录核查的地方, this is undertaken under Disclosure; criminal record checks are made by theDisclosure and Barring Service (DBS).  更多细节可从人力资源处获得.

1998年人权法案

该法案进一步加强了《黄金城》所保障的权利和自由. 第14条申明禁止基于性别等理由的歧视, 比赛, 颜色, 语言, 宗教, 政治或其他观点, 国籍或社会出身, 与少数民族的交往, 财产, 出生或其他身份.

1996年的《黄金城安全购彩》

1996年的《黄金城》规定雇主有义务核实个人在英国工作的资格.  这项检查必须在录用时进行,任何录用将以提供可接受的文件为条件, 表明个人在英国工作的权利.  这张支票应该对所有未来的雇员进行, 无论他们认为或已知的种族或国籍.  个人需要一份担保证明, 在个人从事任何工作之前,必须确保这一点, 有偿或无偿.